用工形式有哪些

根据最新的法律法规和相关规定，用工形式主要分为以下几种：

1. 全日制用工

全日制用工是标准的用工形式，劳动者每天工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。用人单位按月以货币形式定时向劳动者支付工资。

2. 非全日制用工

非全日制用工是一种灵活的用工形式，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。非全日制用工的工资支付周期比全日制用工短，每半月至少支付一次。

3. 劳务派遣用工

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

4. 固定期限用工

固定期限用工是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的用工形式。当劳动合同期限届满时，劳动关系即告终止。

5. 无固定期限用工

无固定期限用工是指用人单位与劳动者未约定合同终止时间的用工形式。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，且双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

6. 以完成一定工作任务为期限的用工

这种用工形式是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同终止条件的用工形式。当工作完成后，劳动关系即告终止。

7. 临时用工

临时用工是指用人单位因临时性、季节性的生产或工作任务需要，临时招聘劳动者从事工作的用工形式。

以上就是当前主要的用工形式，企业可以根据自身的实际情况和劳动者的需求选择合适的用工形式。

企业的用工形式都有哪些-法律知识

企业的用工形式都有哪些企业的用工形式都有哪些 导读:1、全日制用工2、劳务派遣用工:劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 3、非全日制用工。 在不同企业当中，针对不同的，可能涉及到的都是不同的。 换言之，同一家企业可能存在多种不同的用工形式。 那么到底根据我国法律的规定，企业的用工形式都有哪些呢?小编整理了相关资料，将在下文中为您做详细解答。 在用工形式上，确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、和。 《劳动合同法》第六十八条的规定:非全日制用工是指以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面: 第一，工作时间不同。 标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的度。 非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。 非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。 对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。 如《市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定:劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制。 按照和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付。 非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。 10w+浏览 企业并购的法定形式都有什么1、横向并购。 横向并购是指同属于一个产业或行业，或产品处于同一市场的企业之间发生的并购行为。 横向并购可以扩大同类产品的生产规模，降低生产成本，消除竞争，提高市场占有率。 2、纵向并购。 纵向并购是指生产过程或经营环节紧密相关的企业之间的并购行为。 纵向并购可以加速生产流程，节约运输、仓储等费用。 3、混合并购。 混合并购是指生产和经营彼此没有关联的产品或服务的企业之间的并购行为。 企业并购的法定形式都有哪些1、横向并购。 整体改制是指以企业全部资产为基础，通过资产的重组，整体改建为符合现代企业制度要求的、规范的企业。 整体改制特别适合中、小型企业改制。

用人单位的用工形式有哪些?-法律知识

用人单位的用工形式有哪些?用人单位的用工形式有哪些? 导读:在用工形式上，《劳动合同法》确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 企业在招录的时候，往往会根据企业自身的情况，同时结合劳动者的情况来确定具体的用工形式。 而在此之前，我们也要先了解一下究竟我国企业的用工形式有哪些，而其中又应该如何区分与全日制用工。 下面就让小编为你做详细解答。 在用工形式上，《》 非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面: 第一，工作时间不同。 标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的度。 非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。 非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。 对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。 如《市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定:劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制。 按照和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付。 非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。 8.3w浏览 单位用工形式包括哪几种该公司雇佣形式有三种:固定期限雇佣，双方签订正式劳动合同并明确终止日期;无固定期限雇佣，合同无固定终止日期，可根据实际情况协商调整;以完成特定工作为期限的雇佣，合同期限严格限定于特定工作完成。 这些形式为用人单位和劳动者提供了灵活多样的选择，以适应不同的工作需求和情况。

劳动用工形式有几种形式

劳动用工形式有七种形式，包括固定期限用工、临时用工、劳务派遣用工等。 劳动用工的关系会终止的情形主要是劳动合同期限届满、劳动者退休、劳动者死亡等。 一、劳动用工形式有几种形式 劳动用工形式主要包括以下7种: 1.按照签订劳动合同的期限划分，包括固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工; 2.从聘用劳动者的身份划分，包括固定用工、临时用工、非全日制用工;此外还有劳务派遣用工。 这些不同的用工形式各有其特点和适用范围，企业可以根据实际情况选择合适的用工形式，保障劳动者的合法权益，促进企业的可持续发展。 二、劳动用工的关系什么情形会终止 找法网提醒您，有下列情形之一的，劳动用工关系终止: 1.劳动合同期满的; 2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; 3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; 4.用人单位被依法宣告破产的; 5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 三、劳动用工必须要交社保吗 1.如果员工和单位建立劳动关系，那么社保就是必须缴纳的。 社保是国家法律规定用人单位必须为其劳动者缴纳的强制保险，用人单位不为劳动者缴纳社保的行为，属于违法行为，劳动者可以向劳动机构申请仲裁，要求补缴。 2.如果员工没有工作，就不是必须的，可根据自己的意愿觉得要不要缴纳。 但是，只要交了社保，累计缴存年限在15年以上，将来都可以按月领取养老金的待遇，甚至来说职工医疗保险，也是可以享受到退休的待遇。

用工形式有哪几种-华律•优质问答(v.66law.cn)

优质问答详细用工形式有哪几种 (一)从签订的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式;(二)从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 2024个人所得税扣除标准2024个人所得税扣除标准:个人所得税税率表及起征点1、工资范围在1-5000元之间的，包括5000元，适用个人所得税税率为0%;2、工资范围在5000-8000元之间的，包括8000元，适用个人... 一、确定侵权类型 确定是什么类型的侵权，侵权造成的损害有哪些。 二、收集证据 (一)一般举证范围 1、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 2、公民的应提供居民身份证明;法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 (二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围:企业开除、除名、辞退职工的决定通知等;涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 (三)追索劳动报酬的举证内容 提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。 (四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范围: 1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等; 2、职工的工资奖金情况; 3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。 三、找准管辖法院 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖;被告住所地与经常居住地不一致的，由常居住地人民法院管辖。 对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。 四、准备材料 1、起诉书; 2、原告的身份证复印件，如果原告是企业的话，提供企业营业执照的复印件，同时提供法定代表人身份证明一份; 3、被告如果是企业的话，有的法院要求提供一张被告的工商登记信息，确定被告是否存在，不同法院的规定不同，有的法院要求提供的是加盖工商局印章的被告工商登记信息，有的法院同意使用网上查询的书面信息，可以上当地的工商局红盾网查询，去法院立案之前可以事先询问一下; 4、证据目录，复印件。 五、审判 人民法院收到起诉状或者口头起诉后，进行审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人;认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理;原告对裁定不服的，可以提起上诉。 审理前的准备。 正式审理之前人民法院还要做—些准备工作，比如向被告发送起诉状副本，组成合议庭，开展调查或委托调查，通知当事人参加诉讼等。 开庭审理。 法庭调查时，按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录的顺序进行。 辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。 依法做出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。 当事人不服一审判决的，可依法提起二审程序。 上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名，原审人民法院名称、案件编号和案由，上诉的请求和理由。 上诉状应通过原审人民法院提交，并按对方当事人或代表人的人数提交副本。 二审人民法院做出的判决为终审判决。 一、申请仲裁时效 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料 (一)申请人是劳动者的，请提交下列材料: (1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。 (2)申请人身份证明复印件一份。 (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。 (5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如:劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。 (二)申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。 (三)申请人是用人单位的，请提交下列材料: (1)《营业执照》副本(复印件)。 (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 (4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。

用工形式有多少种类

劳务派遣用工;非全日制用工;退休返聘;劳务用工形式。 以前国企还有编制用工，不过改革后正在缩减编制。 法律依据劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 劳动用工的形式有:从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工;从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日法律所涉问题复杂，每个细节都有可能决定案件走向，若问题紧急，建议签订什么形式的用工合同能规避用工风险建议你们用外聘的形式确定关系一、一般劳动争议案件，很多劳动者都是因为高额的律师费用而放弃或者败诉的;二、如果的仲裁的金额或者条件符合法律援私人老板拖欠工资不给的，劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，也可以到当地人力资源和社会保障局内的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资。

六种用工形式_张燕鹏律师律师问答

六种用工形式的主要有:标准工时工作制用工、不定时工作制用工、综合计算工时工作制用工;从签订劳动合同的期限来分有:固定期限用工、无固定期限用工、以完成一定工作任务为期限的用工。 【温馨提示】遇到法律问题，有81%的当事人第一时间通过搜索与学习基本法律知识来了解问题的可能风险殊不知背后的法律纠纷，遇到法律问题及时找专业的律师咨询，点击咨询按钮快速找到最合适、可靠的律师，能够降低该问题上存在的95%以上的常见法律风险。 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第六十八条，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 二十多年的军旅生涯铸造了行事稳重但敢打敢拼的军人作风，擅长分析梳理疑难复杂案件，从蛛丝马迹中发现对当事人有利的依据，代理多起民事再审、刑事申诉业务，均取得良好效果。 虚假宣传的六种表现形式是:对产品性能、功效等在科学上没有定论的，作定论性宣传;对产品性能进行夸大的不符合实际的宣传;使用专利申请号进行宣传;采取忠告性用语做虚假宣传;假冒他人名义、商誉和形象等进行宣传;对产品进行排他性的宣传。 税款征收措施有哪六种(一)查账征收:查账征收是指税务机关按照纳税人提供的账表所反映的经营情况，依照适用税率计算缴纳税款的方式。 (二)查定征收:查定征收是指税务机关根据纳税人的从业人员、生产设备、采用原材料等因素，对其产制的应税产品查实核定产量、销售额并据以征收税款的方式。 (三)查验征收:查验征收是指税务机关对纳税人应税商品，通过查验数量，按市场一般销售单价计算其销售收入并据以征税的方式。 (四)定期定额征收:定期定额征收是指税务机关通过典型调查，逐户确定营业额和所得额并据以征税的方式。 (五)委托代征税款:委托代征税款是指税务机关委托代征人以税务机关的名义征收税款，并将税款缴入国库的方式。 (六)邮寄纳税:邮寄纳税是一种新的纳税方式。 这种方式主要适用于那些有能力按期纳税，但采用其他方式纳税又不方便的纳税人。 1、情节显着轻微、危害不大，不认为是犯罪的;2、犯罪已过追诉时效期限的;3、经特赦令免除刑罚的;4、依照刑法告诉才处理的犯罪，没有告诉或者撤回告诉的;5、犯罪嫌疑人、被告人死亡的;6、其他法律规定免予追究刑事责任的。 人格权关系，比如姓名权，生命权，健康权，婚姻自主权，肖像权。 身份权关系，比如配偶权，亲权。 物权关系，比如所有权，用益物权，建设用地使用权。 债权关系，最明显不过的就是合同。 劳动仲裁不予受理范围都有:一、申请人不具有主体资格;二、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系;申请人不是劳动人事争议仲裁的当事人;申请人不是死亡职工的法定继承人及利害关系人。 三、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围。 四、争议不属于本仲裁委员会的管辖。 五、仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效。 六、申请书及有关材料不符合要求。 健康证主要涉及五个行业六种疾病。 如何理解劳务派遣用工是一种补充用工形式将劳务派遣用工定位为一种补充用工形式，是由其性质、功能以及维护劳动者的合法权益的客观需要等方面共同决定的。

常见的几种用工形式

劳动用工，劳务外包、劳务派遣人力资源外包这三种用工形式有什么区别? 劳动用工是指企业作为用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者是用人单位的正式员工，并在用人单位的管理下提供有偿劳动。 对干劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。 劳务外包，是指人力资源公司与用工企业的一种合作形式，即用工企业(甲方)将公司内的部分业务或职能发包给相关的机构(乙方)，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。 劳务外包，包的是事儿，劳务外包既可以外包给个人，也可以外包给机构，主要考察的是活的完成量，至于里面的人，并不直接进行监管。 可见，包活的弊端在于，难以对外包机构聘用的人员进行直接监管。 最后，支付报酬的流程方面，用工企业支付给外包公司服务费，此后，外包公司可以按劳务工作量给员工支付报酬，也可以按工时支付报酬。 劳务派遣。 劳务派遣，派遣的是人。 在合同方面，由劳务输出单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将人员派驻到用工单位;在员工管理方面，员工归用工单位管理。 在劳动派遣中，至少应当存在两个合同:一是派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同;二是派遣单位与用工单位之间订立的劳务派遣协议。 如果出现了劳务纠纷问题，也是由劳务公司直接与劳动者交涉。 人力资源外包。 是将人力资源管理的一些职能对外承包给专业机构的管理策略。 简而言之，就是把人力资源部门包出去，包括代发工资、代缴社保、人员招聘、档案管理等。 在这种情况下，用工单位和人力资源公司是代理关系;用工单位和劳工的关系不仅是用工关系。 用工形式的区别主要包括以下几种: 劳动用工;劳动派遣;劳务外包(人力资源外包包括其中)。 三种适用的法律不同 劳动用工适用劳动合同法;劳动派遣适用劳动合同法;劳务外包适用合同法。

企业的用工形式都有哪些

导读:1、全日制用工2、劳务派遣用工:劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支.非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面: 第一，工作时间不同。

劳动用工形式有哪几种

大家或许在签定劳动工作合同的时候，或许都对劳动用工形式的概念有些模糊。 什么是劳动用工呢，劳动用工形式又有哪几种呢?那么接下来将...。 什么是劳动用工呢，劳动用工形式又有哪几种呢?那么接下来将由法律快车小编为大家详细介绍有关劳动用工形式有哪几种的相关内容。 以供大家参考与学习。 一、什么是用工形式 用工形式是指用人单位和个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。 劳动者目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。 劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。 劳动用工适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定、解释。 劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。 二、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。 1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。 2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。 3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。 三、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、3种方式。 3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。 工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。 1.标准工时工作制:适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。 例如行政人员。 2.不定时工作制:适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。 例如推销人员等。 3.综合计算工时工作制:适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。 例如铁路、航空、旅游等行业的人员。 五、还有方式用工: 劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。 劳动用工形式有哪几种?想必你在通过阅读完以上全文后已经对什么是劳动用工形式有哪几种的问题答案有了一定程度上的了解。 以上便是法律快车小编为您整理的有关劳动用工形式有哪几种的相关知识。

企业常见的几种用工形式有哪些?

在不同企业当中，针对不同的工种，可能涉及到的用工形式都是不同的.换言之，同一家企业可能存在多种不同的用工形式.

常见的用工形式你知道几种,这些用工形式你见过吗?

在用工难的时期可以供企业选择的用工方式多种多样。 但是有些企业不知道具体有哪些常见的用工形式，也不知道这些用工形式有哪些区别。 下面，小编就为大家普及一下常见的几种用工形式有哪些。 01劳务派遣 劳务派遣这种灵活用工形式，用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系。 02劳务外包 劳务外包的是指企业与外包主体(可以是个人)签订承包协议，将一部分工作外包给承包主体完成，企业不参与实际工作的管理，承包员工其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定，企业主要负责接收工作成果并支付相应费用的用工形式。 03非全日制用工 非灵活用工有几种形式?非全日制用工就是其中一种，小编告诉大家，非全日制用工指的就是被雇佣员工按小时计酬，每天工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的一种用工形式。 以上，就是小编对“常见的用工形式有哪些”这一问题的一些简单介绍，希望本篇文章对各位有所帮助。 感谢阅读!。

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二、收集证据(一)一般举证范围1、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 2、公民的应提供居民身份证明;法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 (二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围:企业开除、除名、辞退职工的决定通知等;涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 (三)追索劳动报酬的举证内容提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。 (四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范围:1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等;2、职工的工资奖金情况;3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。 三、找准管辖法院劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖;被告住所地与经常居住地不一致的，由常居住地人民法院管辖。 对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。 四、准备材料1、起诉书;2、原告的身份证复印件，如果原告是企业的话，提供企业营业执照的复印件，同时提供法定代表人身份证明一份;3、被告如果是企业的话，有的法院要求提供一张被告的工商登记信息，确定被告是否存在，不同法院的规定不同，有的法院要求提供的是加盖工商局印章的被告工商登记信息，有的法院同意使用网上查询的书面信息，可以上当地的工商局红盾网查询，去法院立案之前可以事先询问一下;4、证据目录，复印件。 五、审判一审人民法院收到起诉状或者口头起诉后，进行审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人;认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理;原告对裁定不服的，可以提起上诉。 审理前的准备。 正式审理之前人民法院还要做-些准备工作，比如向被告发送起诉状副本，组成合议庭，开展调查或委托调查，通知当事人参加诉讼等。 开庭审理。 进入法庭辩论后，先由原告及其诉讼代理人发言，然后由被告及其诉讼代理人答辩，再由各方相互辩论。 辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。 依法做出判决。 当事人不服一审判决的，可依法提起二审程序。 但须在一审判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。 上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名，原审人民法院名称、案件编号和案由，上诉的请求和理由。 二审人民法院做出的判决为终审判决。 当事人也可以申请再审，但须在判决发生法律效力后两年内提出。 一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料:(1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。 (2)申请人身份证明复印件一份。 (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。 (5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如:劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。 (二)申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。 其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。 (三)申请人是用人单位的，请提交下列材料:(1)《营业执照》副本(复印件)。 (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 (4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。 被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。 调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。 调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

用工形式有哪几种 - 法律快车

用工形式有哪几种 用工形式有哪几种《劳动法》规定的用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式。 新的劳动合同法有增加了劳务派遣这种新的劳动用工方式。 全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)的工作方式;这种方式具有稳定性。 《》规定的用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式。新的劳动合同法有增加了这种新的劳动用工方式。 工作时间劳动者方式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。 比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。 劳务派遣是根据用人单位的需要，由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。 劳动派遣的主要特点是:劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，建立双方劳动关系;用人单位与派遣公司签订劳务合作协议书，与劳动者没有劳动关系;实现员工的服务单位和管理单位分离，形成用人不管人、管人不用人的新型用工机制。 温馨提示:法律问题具有较强的专业性，如有疑问，建议一对一咨询专业律师

企业用工

常熟邦芒劳务外包模式为什么能解决企业用工问题网管能帮企业解决那些难题的就是为了能够减少运营成本，收场经济效益最大化。 河南人才集团灵活用工事业部用工难的问题并不只在于\"招工难\"，还在于管理难，尤其是企业在遇到大量用工或者流动性大的时候，比如不少企业在短期或季节性用工时，会出现社保增减和成本票问题繁琐等情况。 面对这些问题，很多企业会选择用\"灵活用工\"的方式来应对，但同样也面对以下问题:1.无票支出问题。 企业跟大量零工或临时工之间并不存在劳动关系，但劳务支出需要发票作为凭证，可对于非财税专业的自由职业者来说，纳税意识较为薄弱，开发票并不是一…专注劳动、合同纠纷及公司治理，电话:13770655585阅读提示:如果用人单位调整劳动者的工作地点符合劳动合同约定，未违反法律法规规定，且未导致劳动者与用人单位之间在劳动权利义务和其他方面的利益产生重大明显失衡，则工作地点调整合理合法，劳动者有义务予以配合。 劳动者拒绝用人单位调整工作地点的安排，如果违反用人单位依法制定的规章制度，构成严重违纪的，用人单位有权依据法定程序与劳动者解除劳动合同。 劳动者拒绝按用人单位的安排，到新工作地点工作，是当前多发且争…世界五百强外企人资高管李茹:三位一体时代下，企业应该怎么办51社保已认证帐号三位一体，重构未来!一起回顾#中国企业社保高峰论坛(北京站)嘉宾精彩时刻回顾已认证帐号目前，一些地区疫情紧张，不少企业对于封控在家情况，员工是否居家工作这件事情安排各有不一，有很多HR对于企业所说的\"待岗\"一词也深表疑惑，慧人力带大家一起梳理下关于\"待岗\"的相关知识。 一、待岗概念劳动法中并没有\"待岗\"这个概念，一般待岗是指员工与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新岗位的情形，一般情况下用人单位并不能随意的安排劳动者待岗。 二、用人单位可以安排员工待岗的几种情况1.…精通劳动法律法规，提供劳动维权服务[图片]企业在实际用工过程中，可能会遇到不同情况的劳动者，有的劳动者即将到法定退休年龄，但从未交过社保，即使交3-5年也达不到退休条件;有的劳动者经济压力大，主动要求将社保费以补贴的形式发放;有的劳动者属于失地农民，已经享有相关政策，自己也不愿参保;有的劳动者经常更换上班的城市，短时间交社保意义不大，而且觉得社保转移费时费力……那么，以上这些情况客观存在，企业应该如何处理呢关于社保的误区:1.企业与劳动者…。

用工形式有哪几种 用工形式有哪些

第一类劳动关系 第二类劳务派遣 这是一种特殊的用工方式，一是，它涉及三方主体，包括:依法设立的劳务派遣机构，即用人单位;接收派遣的单位，即用工单位以及被派遣的劳动者三方。 二是，它需要两个合同:一个是劳务派遣协议，另一个是劳动合同。 ‍。 第三类外包关系 外包关系通常是指用工单位将自身的部分或全部工作外包给一个外包单位或服务机构来完成，企业不参与实际对劳动者的具体管理。 ‍常见的有承揽、承包等。 第四类互联网平台用工 这类用工，通常是指通过互联网平台集合各类供需资源，企业或个人用户(或消费者)将自身业务需求上传网约平台，并自主决定是否提供服务的一种用工形式。 03-13 1、元宵到，送你一个汤圆，幸福为主料，开心、浪漫、甜蜜、吉祥、健康、和睦是辅料，包裹一年的幸运，四季的平安，愿你吃出元宵的快乐。 2、时间过得快，忙里又忙外，刚刚过周一，又要过礼拜，才问春节好，又向十五迈，平时问候少，思念却常在，元宵佳节至，请受我一拜，愿你佳节吉祥愉快。 劳动法2024年新规定关于辞退补偿的具体内容，目前无法准确提供，因为劳动法的具体规定可能会随着时间和社会状况的变化而调整。 然而，我可以根据现有的劳动法规和一些常见的劳动法原则，给出一些可能的一般性建议。 03-12 1、元宵灯:元宵节赏灯是传统的节日习俗，送元宵灯是很符合节日气氛的。 更有心可以买灯后挂上灯迷，以迷相送，也是很有雅兴和乐趣的礼品。 2、年画、挂历:元宵节为正月十五，一年之初。 送吉祥喜庆图案的台历、挂历也是很适合的。 也是一个很好额祝福。 03-11 1、汤圆DIY:体验汤圆的制作过程，大家一起动手，享受其乐融融的过程，带上一份亲手制作的汤圆回家。 2、元宵灯笼制作:从古代开始，元宵节点灯笼，猜灯迷一直是大家喜欢的活动，亲手制作一个各种寓意的灯笼吧。 3、彩绘团扇:团扇代表着团圆友善，吉祥如意，手绘上自己喜欢的图案吧。 03-08 元宵节主要是用来享受的，相信大家应该挺过闹元宵，这种庆祝的方式主要是跟家里人共同享受生活的意思，元宵节的时候正好是正月十五，正好距离春节过去没多久，很多人还留在家中一起庆元宵。 其实这样的风俗习惯也是包含着对美好生活的一种向往，元宵节闹元宵也是中华民族一种美好的传统。 元宵节的由来与传说、由来和风俗!。 因为真皮座椅在长期的使用下，肯定会有不同程度的褶皱，甚至变形也是有可能的。 然而，高档仿皮就不会出现这种情况，有着非常优异的耐抗性，相信这是仿皮比较明显的一个优势吧。 03-07 长时间插着电源使用苹果手机充电器并不会直接导致损坏。

如何区别正式工、临时工、外包工、派遣工

目前社会上的用工形式多种多样，比如正式工、临时工、外包工、派遣工等，对于很多人来说根本分不清，但无论用工形式有多少种，在劳动法中，都称为“劳动者”，相对应的都是“用人单位”。 其实在这四种用工形式中，只有正式工是大家所青睐的，其他的基本都属于临时工意义。 那么如何区别正式工、临时工、外包工、派遣工呢?下面我给大家逐一解释。 一、正式工 正式工属于最正规，最合法的用工形式。 什么是正式工呢?一般的讲，在机关事业单位里，把有编制的职工称之为正式工;在企业里面，把与单位直接签订固定期限合同或者无固定期限合同的职工称之为正式工。 正式工人员一般都会与自己正在提供劳动的用人单位签订劳动合同。 劳动合同必须是劳动者与用人单位双方书面签订的，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 并且依法享有五险一金及其他待遇。 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 用人单方不能违约解除。 正式工，单位可以与劳动者约定试用期，最短一个月(3个月以上不满不满1年的劳动合同期限)，最长6个月(3年及以上劳动合同期限)，但不得重复约定试用期。 所以正式工无论是在福利待遇方面还是工作稳定性方面，都是略胜一筹的。 二、临时工 “临时工”是一个在法律意义上并不存在的用工形态，在计划经济时代，“临时工”是一个耳熟能详的词汇，如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。 在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。 在实际生活中至今仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。 临时工与正式工的区别在于是短期的、临时性的、非全日制的工人。 随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。 根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。 这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。 同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。 不利于劳动者权益的保护。 用人单位与临时工不可以约定试用期，临时工也不牵扯到经济补偿，在任务完成以后双方的合同自然终止。 三、外包工 外包工，英文名称outsourcedworker，是指工人在该公司工作，但人事关系在人事代理公司。 外包工是一种新型的用工形式，没有歧视成份，只是人们的观念没有完全改变过来而已。 在一些单位会将自己的一部分业务分出去给专门的机构或者公司去完成，这叫做业务外包，甲方将自己的业务外包给乙方去做，相对于甲方来说，做这部分业务的员工叫做外包工。 外包工的劳动关系是和乙方建立的，也许是乙方的正式员工，也许是乙方的临时工，所以工人的劳动合同是不确定的，稳定性自然不言而喻了，因为乙方也有可能专门为了承接一个业务专门组建team，业务完成后team即解散，这种情况下这种外包工一定属于临时工，那么他所对应的一些福利保障等都是不享受的。 四、派遣工 派遣工是由劳务派遣单位招聘，外派到其他单位工作，劳动关系是和劳务派遣公司建立，在公司里面算是和正式工同宗同族，但是他们的待遇支付来源是用工单位，相比于用工单位的正式工，他们的待遇可能较低，五险一金等福利可能不是很健全，但这一切都是劳务派遣公司决定的。 采取劳务派遣有两大的好处，一是让国有企业、机关事业单位突破用工编制的限制，二是为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，降低管理成本。 劳动者的工资、社会保险待遇，实际上等于也是由用人单位承担的，它们支付的费用当中，包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。 近几年，“雇人不用人，用人不雇人”的用工模式风靡全国，这种模式中所说的“人”，就是指“劳务派遣工”，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。

用工形式有哪几种

2、按劳动者的身份来:有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。.以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动.1、公共课考3~5门左右，其中《中国近现代史纲要》、《马克思基本原理概论》、《英语二》.

用工形式有哪几种

以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。 8、标准工时用工 9、综合工时用工 10、不定时工时用工。单位的用人形式是指具有用人权......

目前社会常见用工形式有几种?各有什么特点

3种 目前社会常见的用工形式包括以下几种: 全日制用工:这是最常见的用工形式，规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)。

临时工正式工有什么区别?-法律知识

本篇将详细为大家解答“临时工正式工有什么区别?”这个问题。 临时工与正式工在合同签订的主体工资，福利待遇，工作权限，招聘方式等方面不同。 正式工必须和单位签订劳务合同，临时工可以不签订劳务合同，正式工的工……。 导读:临时工与正式工在合同签订的主体工资，福利待遇，工作权限，招聘方式等方面不同。 正式工必须和单位签订劳务合同，临时工可以不签订劳务合同，正式工的工资比临时工高，正式工工资按月发放，临时工工资按小时发放。 一、正式工有什么区别? 合同工在日常执法行动中，只能是协助执法，而正式工具有执法权，可以指挥合同工协助执法。 4、招聘方式不同: 合同工是通过人事部门，或者用人事部门自行发布招聘信息，通过面试流程后，与用人部门，建立的是;正式工则是通过公务员考试、事业单位考试和部队军官安置等方式获取编制而上岗工作。 (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴; (三)法律、和国家规定的劳动者福利待遇等。

人事档案中有记载的,常见的用工形式有哪些?

我国用工形式的改革，1995年1月1日是分界线。 用两天时间，分别给大家说一下1994年底以前四种用工形式，和1995年1月1日后的四种用工形式。 1995年以前的用工形式，主要有四种: (一)企业干部 企业干部一般是大中专毕业生分配到企业的，由于有国家派发的派遣证，所以都是干部身份。 企业工人中的一部分人员办理转干手续后，也能变成企业干部。 军队干部转业到企业后，也会成为企业干部。 企业干部的各项待遇基本与固定工相同，只是在身份上有差别。 (二)固定工 固定工是持续时间比较长的一种用工形式。 根据招工企业不同，一般分为全民固定工和集体固定工。 所在企业为全民所有制，就称为全民固定工。 所在企业为集体所有制，就称为集体固定工。 固定工是由企业申报，劳动管理部门审批通过而招聘的工人。 退伍军人安置到企业，一般也是固定工。 有很长一段时间，企业一直只有这一种合法合规的用工形式。固定工的说法一直延续到1994年底结束。 (三)劳动合同制 劳动合同制是八十年代开办的一种用工形式。招聘劳动合同制也有指标限制，也要经过劳动管理部门审批。 劳动合同制工人与固定工最大的不同是:在企业全员开始缴纳养老保险费之前，劳动合同制工人需要缴纳养老保险费，而固定工不需要。 我见过的最早的劳动合同制工人是1983年12月审批的，各地的具体时间也可能不相同。 劳动合同制这个用工形式从八十年代开始，一直延续到1994年底。 在劳动合同制政策起始到1994年底这一段时间，企业固定工和劳动合同制并行。 (四)临时工 合法的临时工，都是经过劳动管理部门审批的临时工。当时临时工也有指标限制。计划内临时工是合法临时工。 1994年底前出现的常见的用工形式，大致有这四种，你是哪一种?可以对照一下。 明天跟大家说一下，1995年1月1日后人事档案记载的常见的四种用工形式。

敲黑板:五种常见用工形式法律特征大摘要.

敲黑板:五种常见用工形式法律特征大摘要. (题图选自网络，在此表示感谢!) 常见用工形式有五种，分别是劳动合同用工、劳务派遣用工、劳务合同用工、非全日制用工、在校大学生实习用工。 面对这么多花样，也就难怪有同行和帮主电话唠了很久了。 今天帮主冒充一次很懂法律的样子，尝试着把五种用工形式拉过来按个分析一下，一来给自己整理一下大脑磁盘碎片，二来也算呼应一下全民学法律的氛围。 第一个:劳动合同用工 1、合同性质:书面劳动合同。 2、双方关系:隶属关系。 劳动者作为用人单位一员，接收用人单位规章制度管理。 用人单位依法享受用工支配权和管理权。 3、保险缴交:双方均应依法缴交社会保险。 4、工作时间:三种工时制，其中特殊工时制需要报批及公示/告知程序。 5、劳动报酬:工资按月支付，三类加班按法律规定调休或支付加班费。 6、经济补偿金:劳动合同法有专项规定，一般除了员工辞职或严重违纪等，均需支付。 7、合同变更或解除:双方协商一致可以变更，合同解除依法执行。 用人单位拥有法定解除权和附条件解除权、变更权。 8、产生争议适用法律:劳动法、劳动合同法等劳动法律法规。仲裁前置，后续法院。 9、其他相关注意事项:事实劳动关系的确认。 第二个:劳务派遣用工 1、合同性质:三方主体，三类合同(协议)。 2、三方关系:劳动者与劳务派遣单位是劳动关系，劳务派遣单位为劳动者的用人单位;劳务派遣单位与用工单位之间系劳务关系;劳动者与用工单位之间属于特殊劳动关系。 3、保险缴交:劳务派遣单位和用工单位可以在协议中约定社会保险缴交办法;社会保险一般由劳务派遣单位负责缴交。 4、工作时间:工作时间应在三方协议中进行约定;如产生加班费，由用工单位承担。 5、劳动报酬:劳动报酬在协议中进行约定，一般由劳务派遣单位负责发放;劳动者没有派遣期间，按当地最低工资支付工资。 6、经济补偿金:劳动关系的解除主体的劳务派遣单位，如产生经济补偿应由劳务派遣单位支付，费用承担可以由劳务派遣单位与用工单位协商解决。 7、合同变更或解除:劳动者提前30通知劳务派遣单位后，可离开用工单位;用工单位可根据劳动合同法第39、40条相关规定将劳动者退回劳务派遣单位。 8、产生争议适用法律:劳务派遣单位如非法用工，用工单位将成为共同被申请人，并承担连带责任;就劳动关系确认、经济补偿等纠纷，劳务派遣单位为被申请人;如用工单位非法用工，则用工单位为被申请人。 仲裁前置，后续法院。 9、其他相关注意事项:法律对劳务派遣单位资质有相关规定;劳动者劳动合同期限最低2年;只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用劳动者;用工单位使用劳务派遣劳动者有比例限制。 第三个:劳务合同用工 1、合同性质:劳务合同，性质为民事合同。 2、双方关系:劳动者拥有独立身份，不成为用人单位的员工，也不接受用人单位的规章制度管理。 3、保险缴交:无需缴交社会保险(注意取证)，用人单位可购买商业意外险或团体险规避相关风险。 4、工作时间:以完成劳务(工作任务)为目的，不适用法定工作时间，也不产生加班。 5、劳务报酬:劳务报酬(劳务费)按合同约定执行。 6、经济补偿金:有约定从约定，无约定无补偿。 7、合同变更或解除:需协商一致变更或按约定条件解除;一方违约，另一方可解除合同，并可诉求赔偿金;除非预先约定，否则单方变更或解除可能承担违约责任。 8、产生争议适用法律:适用合同法等民事法律，争议可直接通过法院解决。 9、其他相关注意事项:严格分清与劳动合同用工的区别，否则容易被认定为劳动关系。 第四个:非全日制用工 1、合同性质:劳动合同，可口头订立(约定)。 2、双方关系:劳动者成为用人单位一员，接受用人单位规章制度管理;用人单位享有用工支配权和管理权。 3、保险缴交:需缴交工伤保险。用人单位可购买商业意外险以规避相关用工风险。 4、工作时间:每天不超过4小时，每周不超过24小时;超出的时间算加班。 5、劳动报酬:通常以小时为计费单位，基础薪酬标准按当地政策执行，也可约定。 6、经济补偿金:用工终止，不需支付经济补偿。 7、合同变更或解除:任何一方均可随时通知对方终止用工关系。 8、产生争议适用法律:受劳动合同法、关于非全日制用工若干问题的意见等法律法规调整。 9、其他相关注意事项:劳动者可以与多个用人单位订立非全日制合同，在多家单位取薪。 第五个:在校学生实习用工 1、合同性质:三方主体，民事合同。 2、双方关系:学生身份独立，不成为实习单位的员工，不受实习单位规章制度管理，实习单位对实习生没有劳动支配权。 3、保险缴交:不需缴交社会保险;学校应按规定为学生办理相关保险，实习单位也可购买商业意外险规避相关风险。 4、工作时间:按照教职成【2016】3号文及相关规定执行。 5、劳动报酬:实习补贴按实习协议约定执行。

劳动合同制

劳动合同制是指用劳动合同这种法律形式来确定和调整等用工制度的优点，适用于多种用工形式，包括长期工、短期工、可以根据需要，自主选用适当的用工形式。 [在中国，实行劳动合同制有较长的历史。 在中国共产党领导下的革命根据地，1933年的《中华苏维埃共和国劳动法》和抗日战争时期的《陕甘宁边区劳动保护条例(草案)》等，都对做了规定。 中华人民共和国建立后，1954年劳动部制定了《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》。 1965年国务院颁布的《关于改进临时工的使用和管理的暂行规定》，明确规定各单位招用临时工必须。 1979年以来，在改革的推动下，各地区、各部门在国营企业招收的新工人中试行了劳动合同制，取得了较好效果。 1986年7月12日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，宣布从1986年10月1日起开始实施。 具体内容是:合同制实行范围国营企业与被招用的工人签订劳动合同时，必须遵守国家政策和法规的规定，坚持平等自愿和协商一致的原则，以书面形式明确规定双方的、义务和权利。 劳动合同一经签订，就受到法律的保护，双方必须严格遵照执行。 合同的内容包括:①在上应当达到的数量和，或应当完成的任务;②试用期限、合同期限;③;④劳动报酬和保险福利待遇;⑤劳动纪律;⑥违反劳动合同应当承担的责任;⑦双方认为应当规定的其他事项。 和终止企业经上级主管部门批准转产、调整生产任务，或者由于情况变化，经合同双方协商届满，应即终止执行。 由于生产、工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。 合同的解除内，经发现不符合录用条件的;工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;按照国务院1986年7月12日发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的;企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。 但在特定的情况下，企业不得，例如未满，又不符合上述解除合同的条件的;工人患有委员会确认的;工人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;女工在孕期、产假和哺乳期间的。 工人方面解除合同的条件是:经国家有关部门确认，企业、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的;企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的;企业不和保险福利待遇实行劳动合同制的工人，其工资和保险福利待遇，与本企业同工种、同岗位原固定工人保持同等水平。 在国营企业工人中实行劳动合同制，是中国劳动制度的一项重要改革。

劳动用工形式怎么填

非全日制用工1、全日制用工:根据的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的。 即每日工作时间不超过8小时，是指法定正常付出劳动时间，也就是义务劳动时间，超过这一时间的工作即视为额外劳动，用工单位需支付。 累计工时每周超24小时就应该属于全日制用工。 《》从法律层面上对全日制用工作出了与非全日制用工不同的特别规范: 2、规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。 而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。 3、规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。 4、规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下外，其他劳动合同可以依法约定试用期。 固定期限劳动合同5、规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同;用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。 6、规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 而全日制用工劳动者执行的是月。 一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。 二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。 三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。 四、还有劳务派遣方式用工:派遣单位是用人单位。 劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。 目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。 劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。 劳动用工适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定、解释。 劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。 劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。 根据劳动部印发的《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第二条之规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。 即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。 2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。 工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。 此种情况虽然违法，却大量存在。 3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。 工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。 三种用工形式的区别在于: 1、全日制用工形式的劳动关系是由用人单位与劳动者直接建立的，只存在两方关系;而劳务派遣用工存在劳务派遣单位与用工单位之间及劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的三方关系;非全日制用工形式中，劳动者可以一个以上用工单位建立劳动关系。 2、工时方面:全日制用工与劳务派遣用工基本相同，平均日用工不超过8小时，每周工作时间不超过40小时;非全日制用工平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。 3、合同订立形式方面:全日制用工与劳务派遣用工都应当订立书面合同，非全日制用工可以订立口头协议。 4、试用期方面:全日制用工与劳务派遣用工除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和3个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期;非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 5、合同解除与终止方面:全日制用工与劳务派遣用工，双方当事人都须依法解除劳动合同，单位可能还须依法支付一定的经济补偿金。 而非全日制用工双方可随时解除且不用支付经济补偿金。 6、劳动报酬方面:全日制用工与劳务派遣用工，劳动报酬的下限执行的是月最低工资标准，工资应当至少每月支付一次;非全日制用工不得低于用人单位所在地政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。 从签订劳动合同的期限来填，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

聊一聊,临时工和正式工的差别大不大

目前社会上的用工形式多种多样，比如正式工、临时工、外包工、派遣工等，对于很多企业来说根本分不清，相信有不少的临时工对于自己的身份、待遇也是很关心的，不少人就很关心临时工和正式工的差别大不大下面让小编来给各位介绍一下吧。 正式工:一般的讲，在机关事业单位里，把有编制的职工称之为正式工;在企业里面，把与单位直接签订固定期限合同或者无固定期限合同的职工称之为正式工。 正式工人员一般都会与自己正在提供劳动的用人单位签订劳动合同。 临时工:这是一个在法律意义上并不存在的用工形态，在计划经济时代，\"临时工\"是一个耳熟能详的词汇，如今却大量存在于多个行业，并引发\"临时工现象\"。 劳动合同必须是劳动者与用人单位双方书面签订的，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 并且依法享有五险一金及其他待遇。 在实际生活中至今仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。 临时工与正式工的区别在于是短期的、临时性的、非全日制的工人。 随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的\"临时工\"转变为\"劳务派遣人员\"。 劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。 以上，就是小编对\"临时工和正式工的差别大不大\"这一问题的一些简单介绍，希望本篇文章对各位有所帮助。

临时工与正式工的区别

临时工与正式工的区别如下:1.用工周期不同。 (1)正式工。 一般要设置试用期。 与企业签订劳动合同，合同年限分为固定期限劳动合同，年限为1年、3年、5年，以及无固定期限劳动合同。 (2)临时工。 一般不设置试用期。 雇佣方式的临时工，周期比较短，可分为小时工、日工、月工、季度工。 劳务派遣方式的临时工一般签订2年的劳务协议。 2.薪资待遇不同。 正式工的薪资待遇相对健全，一般按月计薪，高管按年计薪，有最低工资保障标准的要求。 临时用的薪资待遇比较随意，有的小时计算、有的按天计算，雇佣类的职工没有最低工资保障标准要求。 3.社保要求不同。 要求强制缴纳社会保险。 雇佣类的只用不强制缴纳社会保险;劳务派遣工需要缴纳社会保险。 4.辞退成本不同。 企业的辞退成本较高，比如:企业无正当理由，单方提出解除(终止)劳动合同关系，一般应按照《》支付经济补偿金。 企业的辞退成本较低。 雇佣类的职工，可随时停止用工，无需支付经济补偿金。 不给临时工工资可以通过以下方法讨要工资:与用人单位协商;向调解组织申请调解;直接向人民法院请求支付令;向劳动行政部门投诉;向劳动争议劳动仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼;其他。 三、企业临时工的工龄可以按照临时工以企业发的工资收入作为生活资料之全部或主要来源的工作时间来计算。 所谓工龄，是指职工自与单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。 拓展阅读外聘工与正式工的区别是什么临时工正式工的区别还有疑问立即咨询律师!可以协商解决，不行的话，那么可以到你当地的劳动委员会申请劳动仲裁正式工与临时工如何区别临时工不与工作单位签定劳动合同，单位可以随时让临时工下岗，而且临时工福利待遇相对与正式工要低，一般不给上保险。 而正式工有着合同即法律的保护，用人单位不能随意辞退法律所涉问题复杂，每个细节都有可能决定案件走向，若问题紧急，建议你的问题，涉及国家养老保险制度问题。 目前事业单位养老保险政策尚未出台，你现在办理的是企业工人养老保险，退休后待遇肯定会比事业单位退休人员待遇低。 法律分析:根据我国刑法规定，对于被判处拘役、三年以下有期徒刑的犯罪分子，同时符合条件的，可以宣告缓刑;一般情节较轻信用卡诈骗罪的法定刑为五年以下有期徒刑或者拘去咨询临时工与劳务工的差异在哪里我国刑法对信用卡诈骗罪既遂的量刑规定是:数额较大的，处五年以下有期徒刑或拘役，并处罚金;数额巨大或有其他严重情节的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金;数额特犯信用卡诈骗罪，只有在诈骗数额未达到巨大标准也没有其他严重情节的情况下，才会被判拘役，拘役的期限，为一个月以上六个月以下。 2、地税局会按税收征管法依法向法院要求强制执行。 税务人除了缴纳所欠税款外，还要按天加收万分之五的滞纳。

正式工和临时工的区别是什么?

正式工指与用人单位签订长期劳动合同，即劳动合同制职工，享受国家规定的工资福利待遇。 临时工指用人单位非正式雇佣。 临时工指用人单位非正式雇佣的、并没有签订长期合同的临时性员工，安排在存续时间不超过六个月的岗位，主要处理短期性、临时性，季节性、辅助性的工作。 按照现行的法律框架下，完全合法的临时工就是劳务派遣，根据《劳动合同法》第六十六条指出劳动合同工是我国的企业基本用工形式。 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 正式工与临时工实质性的区别主要是岗位属性和合同关系方面的区别: 一、岗位属性区别: 相对于正式工来说，临时工在岗存续时间短，从事临时性、辅助性或者替代性的工作。 二、合同关系区别: 正式工要与用人单位签订劳动合同，建立劳动合同关系，而临时工与用人单位之间没有直接的劳动关系，其与劳务派遣机构建立劳动关系。 不过大家最关心的是待遇方面区别，从原则上，临时工与正式工并没有太多的区别，根据《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 但实际情况并非如此，大部分企业都没有做到同工同酬，我总结一下现实中正式工与临时式在待遇方面的区别:。

企业用工形式有哪些

企业用工形式有哪些《劳动法》规定的“用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式”。 新的劳动合同法有增加了“劳务派遣”这种新的劳动用工方式。 全日制用工方式就是最常见的规定了劳动时间(每天工作时间)、劳动期限(劳动合同期限)的工作方式;这种方式具有稳定性和持久性，对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对劳动者而言具有保障性、稳定性和发挥个人能力，提升个人有益。 非全日制用工方式是指以小时计酬为主，...。 《劳动法》规定的“用工形式分为全日制和非全日制两种用工形式”。 非全日制用工方式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。 比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。 劳务派遣是根据用人单位的需要，由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。

临时工与正式工有什么区别-临时工与正式工有什么不一样

简单来说临时工不与工作单位签定劳动合同，单位可以随时让你下岗，而且福利待遇相对与正式工要低，一般不给上保险。 正式工有着合同即法律的保护，用人单位不能随意辞退，需依照法律缴纳社会保险，福利待遇也比较好。 正式工与临时工区别一是待遇相差大，前者优后者劣:二是工作稳定性不同，前者相对稳定后者稳定性差。 正式工与临时工只是一种习惯的说法，劳动法没有此规定，劳动法规定，只要是企业职工，都应该签订劳动合同，都应该享受三险，即养老、医保、工伤。 在此，我也提醒网友们，不要因为自己的身份而忽视了自我保护，法律面前人人平等，正式工与临时工都是劳动者。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 临时和正式工资应无区别。 如遇公司违规，可采取以下措施:1.与公司沟通协商，要求同工同酬;2.收集证据，向劳动监察部门或劳动仲裁机构投诉;3.寻求法律援助，。 人咨询过 法律所涉问题复杂，每个细节都有可能决定案件走向，若问题紧急，建议律师，并详细描述自身问题，以获得 对临时工的规定临时工资根据具体交付工作内容而定，不低于最低工资标准。 所谓临时工应该说指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。 法律依。 法律分析:1、劳动合同可分为正式工劳动合同和临时工劳动合同。 临时工劳动合同是指用人单位在编制定员外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同。 适用于从事短暂的、临时性。